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四、名词解释(5X 3分)
1、广义的“素质”概念：人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定地、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。
2、狭义的“素质”：理学、学上是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动其他的特点，其特性尤为重要。
3、 自然素质：亦称生理素质或身体素质，它是先天的。
4、心理素质：包括智力素质与非智力素质，是以在后天环境、教育、实践活动等诸多因素的影响下逐步产生、发展和形成的。
5、社会素质：即政治素质、思想素质、道德素质、业审美劳动与技能素质，它们是在适应和改造社会过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。
6、能力：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征
7、品德：又称人品，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制
8、素质模型：就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
9、“经济人”：就是完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能得最大限度的收获，并为此可以不择手段。
10、“社会人”假说：社会人假说认为，在社会上活动的工人不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，又所归属的社会人，是一种社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
11、“自我实现人”假说：指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。
12、人员素质测评：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。
13、鉴定性测评：又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程。
14、诊断性测评：是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。
15、开发性测评：也称勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
16、配置性测评：是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人多到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。
17、选拔性测评：是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。
18、人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节进行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评
估。
19、个体心理特征：是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定者一个人的风格、行为方式与活动效率
20、个性差异： 是指在社会群体竞之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体的差异结果。
21、个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向的总和。
22、 胜任特征：他是指将某一职位上表现员工与表现^的员工区分开来的个体特征，包括动机、特质、自我概念、知识、技能等个性特征。
23、个体心理特征：是指一个人带有倾向性、本质协较稳定的心理特征的总和，它决定着一个人的风格、行为方式与活动效率。
24、胜任力：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的次特征。
25、胜任力素质模型：就是个体为完成某项工作、达成某一绩效的不同素质要素的组合
26、胜任力词典：是提炼出的生理的集合和胜任力的分级描述记录。
27、测评指标：也叫测评要素，是指反映被测评者特定属性的一系列考察方面表征被测评者特征状态的一种形式
28、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、已操作性的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明
29、测评标记：即对应于不同的测评标度(范围、强度、频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表
不。
30、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
31、测评要素：是指测评内容细化条目，即对所要测评的素质要素用规范化的行为特征进行描述和规定，从而确定出测评的内容有哪些方面。
32、权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总体中应占的比重。
33、履历：就是一个人的经历、或者是一个人社会实践的过程，也可称为个人传记。
34、履历分析：包括个人的基本信息、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、项目经历、个性特征等。
35、履历分析技术：又称资历评价技术，是通过被测评者的背景、工作与生活经历等进行分析，来判断对未来岗位适应性的一种人才评估方法
36、笔试测评：属于一种传统的测评技术，是指应试者在同一统一地点，按照测评人员或测评组织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目
37、面试测评：是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式、按照事先确定好的流程向面试者提出问题
38、结构化面试：是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与标准等事先做出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的
39、半结构化面试：是规范化程度介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试方式
40、行为面试：是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式
41、压力面试：是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性<甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度压力下的行为表现的一种面试方式
42、个别面试: 即每次测评一位面试者，按照一定的顺序，逐一对面试者展开测评。
43、集体面试：是指将若干数量的面试者组成一个小组，由面试官同时对这些面试者进行面试的一种面试方式。
44、情景面试：面试者被置于与工作相关的一个假设的情景中，并舍身处地的在这个情景中做出判断与行动。
45、技能测试:是指通过对某项工作实地操作的方式来考察面试者是否具备该岗位所需的工作技能的一种面试方式。
46、直接面试：通过面试官与面试者面对面的形式，以口头语言来进行表达的一种面试形式，也是在面试测评中最常规的实施方式。
47、电话面试：面试官通过电话作为媒介对面试者进行面试的形式。
48、计算机面试：面试官借助计算机作为工具向面试者呈现问题并记录答案的一种面试形式。
49、倾听：所谓倾听，并不是单纯的一言不发，而是需要面试官在面试的过程中，运用身体语言与面试者进行互动、沟通与交流。
50、首因效应：首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，作出对他人的整体评价
51、近因效应：与首因效应相对应，近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人作出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现
52、晕轮效应：晕轮效应又称光环效旨在认知过程中，当一个人在某方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势
53、暗示效应：指的是在面试官之间通过语言或非语言的方式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合
54、刻板效应：又称思维定式效应，它指的是在认知过程中，个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固不容易被改变
55、与我相似效应：指的是在面试过程中，面试官以自己为标准来评价面试者一种趋势。
56、暗示效应：指的是在面试官之间通过语言或者非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合。
57、趋中效应：是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象。
58、结构化面试：又称标准化面试，他指的是在面试前，面试的组织方对面面试流程、测评方法、测评标准等事先做出系统规定
59、心理测验：是指通过运用心理学原理，了解人的能力水平和人格特征等的测量方法
60、投射：就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程
61、投射测试法：是指让被测评者在不受限制的情况下，对各种图行、墨迹、词语等自由地做出反映，根据反映结果来推断该测
62、人格：是个人的性格、气质、智力和体格相对稳定而持久的组织，它决定着个人适应环境的独特性
63、评价中心：是一种的岗位来设定实施的，包含多种测评方法和技术的综合测评系统无领导小组讨论：
64、无领导小组讨论：让一定数量的被测评者集中起来，在既定的背景之下或围绕给定的问题自由，讨论时间一般持续一个小时左右，讨程中不指定谁是领导，被测评者讨论问题的地位是平等的.
65、公文筐测验：是一种情境模拟测际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中
66、角色扮演：是一种比较复杂的测评方法，它通过情景模拟，将被测评者安排在模拟、逼真的工作环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾冲突，要求被测评者通过扮演一定的角色来处理可能出现的问题
67、管理游戏：就是将内容复杂的管理活动诸要素以具体化的目标问题呈现出来，至于游戏中，从游戏的过程和结果中来判断被测评者的素质特征和潜在能力的一种面试方式。
68、案例分析：是向被测评者提供一段背景资料，然后提出问题，题中要求被测评者阅读分析给定的材料，依据一定的理论知识和实践经验，或作出决策，或作出评价，或提出解见
69、测评内容：就是人员素质测评的具体对象或测评对象的属性，是人员素质测评中要测量的抽象概念。
70、练习效应：是指人们会随着对一个任务或给定的一系列任务中的某些任务具有产生的变化
71、 信度：是衡量测评质量的指标之一，是指测验的可靠程度，它表现为测验结果的一致性、再现性和稳定性。
72、再测信度：同一个测验，在一次施测之后经过一段时间，对同一对象进行再测验，求两次测验成绩的相关系数。
73、复本信度：又称等值性系数，他是用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体，然后求出被测评者在者两个测验上得分的相关系数。
74、分半信度：是将一份测验按照一定的方法分成尽可能平行的两个半份测验，然后计算两半之间的相关系数，得到的相关系数即为分半信度系数。
75、评分者信度：评分者信度是指针对相同的一组测验由多个评分者给予评分时，各评分者给予分数之间的一致性。
76、同质性信度：是指测验的内容在多大程度上具有一致性。
77、效度：测验对要测定的东西能确定的能测定到什么程度
78、内容效度：是指测验项目对测量主体和行为范围取样的适当程度。
79、项目分析：是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，从而评价题目好坏，对题目进行筛选的程序和方法。
80、人员素质测评报告：就是把人员素质测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析和定性分析，并给出综合评价和建议性的书面性文件
81、人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况，制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到人和事的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。
82、职业能力：是指一共人所具有的有利于业取得成功的能力素质的总和，即为有效进行某类特定活动所必须具备的特殊能力素质，这也是指经过适当练后，能完成某种职业活动的可能性或潜力。
83、创造力：是指一共人产生新思想，发现和创造新事物的能力
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